11 نکته مصاحبه استخدام فروشنده – زنگ خطر استخدام

قبلا در خصوص سوالات مصاحبه برای استخدام مدیریت فروش مقاله ای منتشر نموده ایم.

همچنین در مورد اشتباهات مدیر فروش  و  شیوه  استخدام فروشنده خوب و  7 راه استخدام افتضاح ترین فروشنده نیز مقالاتی را در اختیار علاقه مندان قرار دادیم.

با توجه به درخواست مخاطبین وب سایت تیم مشاوران مدیریت ایران در خصوص نحوه اعتماد به کاندیداهای پست فروشندگی ، این مقاله ارائه میشود.

همه شرکت ها در زمان استخدام فروشنده جدید ، دچار اشتباه میشوند.

بیشتر مدیران منابع انسانی اعتراف می کنند که در گذشته تصمیمات کامل اشتباهی در هنگام استخدام کارکنان واحد فروش و فروشندگان خود گرفته اند.استخدام در صنعت فروش چالش برانگیز است. هنگام ارزیابی داوطلب شغل فروشندگی عوامل بی شماری در بازی وجود دارد.

اما واقعیت این است که استخدام بد می تواند تأثیر بسزایی در تیم فروش شما داشته باشد. اگر کارفرمایان به طور مداوم افراد اشتباه را استخدام کنند ، چیزهای زیادی از دست خواهند داد.

اشتباهات استخدام فروشنده باعث صرف وقت ، هزینه و ریسک بهره وری می شود ، نیازی به ذکر تأثیر منفی آن بر فرهنگ و عملکرد کارکنان فعلی شما نیست.

خبر بد این است که استخدام آسان تر نشده است. یافتن بهترین کاندیدهای سمت فروشندگی برای سازمان های فروش به طور فزاینده ای چالش برانگیزتر شده است. تعداد نامزدها کمتر و رقابت بیشتری در این صنعت برای جذب فروشندگان حرفه ای وجود دارد.

همه شرکت ها بدنبال استعدادهای برتر فروش و فروشندگان حرفه ای  هستند.

جداکردن فروشنده خوب و بد از همدیگر ، بسیار سخت است

توانایی تشخیص یک فروشنده خوب از یک فروشنده بد یک هنر است . محدودیت زمانی در تحلیل یک کاندیدا و شناسایی بهترین مدعیان خود یک مشکل برای مدیران فروش است.

هنگامی که ما به عنوان شرکت مشاوره مدیریت برای استخدام فروشنده به سازمانها کمک مینماییم ، یکی از چالشهایمان شناخت فروشندگان ضعیفی است که خود را به عنوان یک فروشنده حرفه ای جا میزنند ( در این کار هم حرفه ای عمل میکنند ، به نوعی فروشندگان حرفه ای برای فروش خود هستند) .

اما برخی فروشندگان خیلی خوب ، در زمان مصاحبه خود را به درستی نشان نمیدهند و ضعیف ظاهر میشوند. و برخی از فروشندگان هم در طیفی بین این دو دسته اند .

ما به عنوان مصاحبه گر حرفه ای که تجربه مدیریت فروش و آموزش فروش داریم ، به راحتی میتوانیم این سه دسته را از هم تشخیص دهیم.

بنابراین ، سیستم استخدام قوی ، ارزیابی مناسب و فرایند مصاحبه مناسب ، بسیار حائز اهمیت است.

اما برای آنانکه در هنگام استخدام فروشنده به مشاور مدیریت یا مدیر منابع انسانی حرفه ای دسترسی ندارند ، نکاتی خاطر نشان مینماییم. نکاتی که میتواند ریسک استخدام یک فروشنده ضعیف اما خوش خط و خال را از یک فروشنده حرفه ای نجیب تشخیص دهید.

در هنگام استخدام نیروی فروش، مواظب این نوع فروشندگان باشید. زنگ خطر استخدام

• کاندیدای به شدت ایده آل

کاندیداهای سمت فروشندگی بسیار ایده آل و با شرایط به شدت خوب ، گه گاه پیدا میشوند.

این افراد دقیقا همان افرادی هستند شما به دنبال آنها هستید – رزومه عالی، تجربه زیاد و مهارتهای فروشندگی باور نکردنی .

کاندیدای بدون ضعف ! اینجاست که شما باید مواظب باشید

این امکان وجود دارد که یک کاندیدای سمت فروشندگی ، واقعا عالی باشد ، اما ممکن است که یک بازیگر حرفه ای باشد و چیزی را بگوید که شما دوست دارید بشنوید.

همه کاندیداها دارای نقاط ضعف هستند، که باید کشف نمود و در صورت استخدام ، آنها باید روی آن ضعف ها کار کنند.

• دیر رسیدن به محل مصاحبه

تأخیر در مورد یک شخص چیزهای زیادی می گوید. اگر کاندیدای فروشندگی برای یک مصاحبه مهم شغلی تأخیر داشته باشند ، این می تواند نشان دهنده این باشد که برنامه ریز قوی ای نیست ، در اولویت بندی جلسات مهم کوتاهی می کند ، و می تواند نشانه ای باشد که در مورد کار یا جلسات مشتری نیز همین کار را خواهد کرد.

همچنین می تواند نشانه ای از بی علاقه کامل آنها به کار باشد. شما به افراد قابل اعتماد نیاز دارید. اگر آنها نتوانند با به موقع آمدن به شما احترام بگذارند ، احتمالاً برای کارهای دیگر نیز به موقع نخواهند بود.

• عدم آمادگی برای جلسه مصاحبه

داوطلبان باید برای مصاحبه ای که تهیه شده است ، حاضر شوند. این روش استاندارد برای داوطلبان است که با نسخه ای از رزومه ، نمونه کارها و اسناد اضافی به جلسه مصاحبه خود بروند تا بینش بیشتری در مورد اینکه چرا آنها یک کاندیدای واجد شرایط هستند ، داشته باشند.

اگر این کار را نکنند ، ممکن است نشانه جدی نبودن کاندیدا در مورد آن شغل باشد. آنها ممکن است این شغل را به پلن B در نظر بگیرند.

به همین ترتیب ، اگر داوطلب حاضر شود و ظاهر حرفه ای از خود نشان ندهد ، شاید انتخاب درستی ننموده باشید. انتظار می رود همه کاندیداها برای مصاحبه حاضر شوند.

اگر این کار را نکنند ، نشانه آن است که به اندازه کافی در مورد شغل تحقیق نکرده اند ، فاقد تجربه هستند و جای بهتری را پیدا نموده اند.

• پاسخ های مبهم و معمولی کاندیدا

شما کاندیدایی با رزومه خوب پیدا نموده و از او برای مصاحبه دعوت می نمایید . اما در طول مصاحبه ، خیلی معمولی به نظر می آید. پاسخهای مبهم و معمولی به سوالات میدهد.

این می تواند نشانه ای از کم تجربگی یا عدم مهارت های لازم برای ایفای این نقش در وی باشد. این حال است که کاندیدا میتوانست اطلاعات خوبی را کسب و برای سوالات پاسخ های بهتر فراهم سازد.

• کاندیدا هیچ سوالی ندارد

هر کاندیدایی باید سوالاتی در مورد شرکت داشته باشد. باید نشان دهد که در مورد نقش ، فرهنگ سازمانی و میزان تطبیق خود با شغل علاقه مند به دریافت اطلاعات بیشتر است.

عدم پرسش ، نشان عدم علاقه کافی به شغل است.

بر عکس ، اگر تمام سوالات وی در خصوص پول و مزایا باشد ، نشان از عدم وجود محرک های تشویقی کافی و مناسب برای وی در سازمان است. حقوق و مزایای حتما مهم است اما هر چیزی در جای خودش.

• فعالیتهای آنلاین نامناسب

تمام کاندیداها دارای فعالیتهای آنلاین در شبکه های اجتماعی و وب سایتها هستند.

میتوان رد فعالیتهای آنلاین آنها را به راحتی گرفت. اگر تصویر یا مطلب نامناسبی از وی در جایی باشد ، میتواند روی شرکت نیز اثر منفی داشته باشد، بنابراین باید روی اسم وی خط کشید.

• عدم برقراری ارتباط چشمی

کمبود تماس چشمی می تواند به معنای دو چیز باشد. این می تواند به معنای عدم اعتماد به نفس نامزد باشد ، اما همچنین می تواند به این معنی باشد که آنها در مورد آنچه می گویند دروغ می گویند.

هر دو یک پرچم قرمز برای داوطلب هستند. اگر کاندیدایی نتواند به چشمان شما نگاه کند ، احتمالاً همان رفتار را هنگام مذاکره برای فروش با مشتری خواهد داشت.

اگر کاندیدا در مورد یک چیز دروغ بگوید ، چندتا دروغ دیگر را میتواند بگوید ؟

• نواقص و فاصله های زمانی مشکوک

اگر نقصی در رزومه دیده میشود یا سابقه کار مشکوکی وجود دارد، باید با جزئیات بیشتری آن موارد را بررسی نمایید.

داوطلبانی که فاصله های زمانی زیادی بین شغلهای خود دارند و یا پرش بین شغلهای متعددی دارد، ممکن است به این معنی باشد که داوطلبان در حفظ شغل با مشکل روبرو می شوند یا به سرعت خسته می شوند و به دنبال شغل جدیدی هستند.

اگر در مورد سابقه کار یک داوطلب مشکوک بودید ، از او در مورد آن سوال کنید. بعضی اوقات ، یک توضیح منطقی وجود دارد. در سایر مواقع ، این نشانه کوتاهی در کاندیدا است.

• داوطلبین دارای تقاضا هستند

تفاوت زیادی بین مذاکره در مورد شرایط استخدام و طرح خواسته ها وجود دارد.

حتی اگر امروزه کاندیداها تمایل دارند که دست بالا را داشته باشند ، نباید فوراً مطالبه گر باشند.

مطالبه گری علامت آن است که داوطلب این رفتار را ادامه خواهد داد و می تواند از آن را در موضوعی انجام دهند.

• زمانیکی که داوطلب بیش از حد طلاحیت دارد

گرچه ایده افزودن یک متخصص باتجربه به تیمتان خیلی جذاب است ، اما از خود بپرسید که چرا آنها برای این شغل اقدام می کنند.

داوطلبان دارای صلاحیت بیش از حد ، ممکن است پول بیشتری نیز درخواست کنند ، انتظار دارند سریعتر ارتقا پیدا کنند ، در مدیریت مشکلی داشته باشند و فقط تا زمانی که شغل بهتری پیدا نکنند پشنهاد شغلی شما را به عنوان یک شغل کوتاه مدت می دانند.

• عدم مهارتهای اجتماعی

متخصصین فروش افراد اجتماعی هستند. آنها  در برقرار ی ارتباط قوی عمل میکنند، شنونده های ماهری هستند و می فهمند که چگونه باید فرآیندی را برای تکمیل فروش دنبال کنند.

به نظر می رسد نامزدهایی که در برقرار ارتباط ضعیف هستند ، در پیروی از دستورالعمل ها مشکل دارند و شنوندگان خوبی نیستند ، ممکن است خیلی سریع از نفش فروشندگی خارج شوند

نگاهی عمیق تر به پرچم های قرمز

در طول مصاحبه به این پرچم های قرمز بالقوه نگاه کنید. به یاد داشته باشید ، انجام یک اشتباه در استخدام ممکن است ، اکنون و برای آینده هزینه های زیادی به دنبال داشته باشد.

مشاوره استخدام فروشنده