چرا رهبری کسب و کار مهم است؟

هر گروهی که خواستار رسیدن به مقصد مشخصی باشند، نیازمند یک راهنما هستند تا از یک مسیر مطمئن آن ها را به مقصد برساند. همه ی کسب و کار ها نیز قدم در راه گذاشته اند و خواستار رسیدن به مقصد مورد نظرشان یعنی موفقیت هستند. کسی که کسب و کار را در این مسیر هدایت میکند، رهبر کسب و کار میباشد. رهبر کسب و کار کسی است که مانند یک شیرازه، همه ارکان کسب و کار را کنار هم نگه میدارد، بین آن ها ارتباط برقرار میکند و بر تمامی این ارتباط ها نظارت دارد. در واقع بدون وجود یک رهبر کسب و کار، سازمان نمیداند به کدام جهت در حرکت است و چالش های  پیش رو او را از حرکت باز میدارد.  کاآفرینان میدانند که موفقیت یک کسب و کار پیش از هر چیز دیگری، نیازمند رهبری درست است. امروزه رهبران کسب و کار بیش از پیش به اهمیت جایگاه خود واقفند و برای بهبود همه ابعاد آن تلاش میکنند. در این مقاله به مفهوم رهبری ، جایگاه آن در کسب و کار و ابعاد مختلف آن پرداخته شده است.

رهبری چیست؟

“رهبران، افرادی هستند که کار درست را انجام میدهند و مدیران افرادی هستند که کارها را درست انجام می دهند.”

پروفسور وارِن جی بنیس

واژه رهبری، تداعی گر تصاویر مختلفی در ذهن همه است. مثلا:

• رهبر سیاسی که به دنبال دلایل احساساتی و شخصی باشد
• یک اکتشاف گر که در جنگلی انبوه به دنبال مسیر درست است تا سایرین با امنیت عبور کنند.
• یک مدیر اجرایی که با استراتژی های ویژه در شرکت به دنبال پیشی گرفتن از سایر رقبا می باشد.

رهبران به خود و سایر افراد کمک میکنند تا کارها را به صورت درست انجام دهند. مسیری را ایجاد کرده و دیدگاهی الهام بخش ارائه میدهند. رهبری یعنی نقشه برداری از جایی که شما بایستی به عنوان یک تیم یا سازمان تا رسیدن به این مسیر با احساسی هیجان انگیز برنده شوید. البته این درست که رهبران بایستی مسیر درست را در اختیار سایرین قرار دهند، بلکه باید از مهارت های مدیریتی برای راهنمایی افراد به سمت مسیر درست به روشی سالم استفاده کنند.

هر فردی درک متفاوتی از مفهوم رهبری دارد. برای نمونه، ممکن است منظورمان رهبری اجتماعی، مذهبی، سیاسی و یا رهبری کمپین های گروهی باشد.

در حالت کلی، رهبر کارامد، فردی است که کارهای زیر را انجام میدهد:

• دیدگاهی انگیزشی از آینده در خود فرد ایجاد کند
• افراد را ترغیب به ایجاد مشارکت نماید
• دیدگاه های افراد مختلف را مدیریت نماید
• کوچ تیم باشد و راه های رسیدن به دیدگاه های افراد را توسعه دهد.

رهبر کسب و کار یک الگو از عقیده اش میباشد

رهبری در واقع، ترکیب بسیاری از چیزهاست؛ اما اول و مهم تر از همه، باور به عقیده ایست که دارید. شما نمی توانید از دیگران انتظار داشته باشید که شما را به عنوان یک رهبر بدانند، مگر اینکه در وهله ی اول، خودتان به ایده هایتان باور داشته باشید. به محض اینکه به این باور برسید، ارتباطات قوی تری را بر مبنای آن برقرار خواهید کرد، به حرف دیگران گوش می کنید، به الگو تبدیل می شوید و استوارترین گام خود را بر می دارید و هرگز تسلیم نخواهید شد. رهبری به معنای این است که پیرامون کاری که انجام می دهید، شور و اشتیاق داشته باشید، اعتماد به نفس داشته باشید و به کسانی که شما را دنبال می کنند و از شما، انرژی و روحیه می گیرند، اعتماد کنید.

ترسیم آینده امیدبخش

وقتی که افراد بتوانند رویاهای خود را توسعه دهند، بایستی آن ها را وادار به متقاعد کردن نمایید. در واقع این وظیفه رهبران کارآمد است که تصویری غنی از هر آنچه در آینده رخ خواهد داد، فراهم میکنند. این رهبران بایستی داستان های الهام بخشی را تعریف کنند و رویاهای خود را به گونه ای توضیح دهند که گویی در عالم واقعیت رخ داده است. ترسیم این رویا، آینده را برای افراد روشن میسازد. لذا تاب آوری افراد بیشتر میشود و با انرژی سرشار وظایف خود را انجام میدهند.

مدیریت دیدگاه افراد

در لحظات سخت، مردم بیشتر به راهنمایی احتیاج دارند تا به آگاهی، درستی یا توانایی کشیدن دیوارهای بلند واقعی. آنها به کسی احتیاج دارند که صدایش حالتی اطمینان بخش داشته باشد و حس فوریت و ضرورت را القاء کند؛  بجای تمرکز بر اشتباهات افراد، باید بر موفقیتها و نکات مثبت تمرکز کرد و بدنبال تحلیل ریشه رخدادها بود. چه چیزی آنها را شاد میکند، چه شرایط کاری بهترین عملکرد را برای آننها ایجاد میکند، چه کسی یا چه گروهی از افراد بهتر با آنها کار میکنند؟ تمرکز بر عملکرد مثبت به شما کمک میکند تا شرایطی را که موجب کارایی بالاتر نیروی انسانیتان میشود درک کنید. پس از کشف این موضوع، میتواند این شرایط را برای حرکت به سوی موفقیت تشدید کنید. وقتی شما به افراد کمک کنید تا بهترین خودشان باشند، بدون تردید آنها هم با اشتیاق تمام کمک میکنند تا وظایفشان کامل شود. رهبران دارای قدرت ویژه و تخصصی هستند. مردم همواره رهبران را تحسین کرده و به آن ها اعتقاد دارند زیرا رهبران در هر آنچه انجام میدهند، متخصص هستند. اعتبار داشته و بایستی از مردم بخواهند به سخنان آنها گوش کنند و از آن ها تبعیت نمایند. همین باعث می شود که ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به مردم، بسیار آسان تر شود. مدیر به جای تمرکز بر نقاط منفی و کاستی ها و ارزیابی عملکرد باید به پیشرفت مستمر افراد کمک کند. تفاوت در نگرش شماست. آیا به حل مشکلات فکر میکنید و یا میخواهید افراد به حداکثر قابلیت های خود برسند. نتیجه نهایی نیز متفاوت است. اگر بر بهبود مستمر توانمندیها تمرکز کنید، جو مثبتی ایجاد کرده اید که یادگرفتن را ترغیب میکند. اشتباهات بخشی از فرآیند یادگیری دیده میشود و افراد به جستجو کردن، ریسک کردن و خلاق بودن تشویق میشوند.

رهبری کسب و کار انطباق مشخصه های اصلی رهبری در قلب کسب و کار است. در رهبری کسب و کار نیز رهبران الگوی اصلی پیشبرد اهداف هستند، یک چشم انداز انگیزه بخش را برای افراد ترسیم میکنند و مدیریت دیدگاه افراد را به عهده دارند، تا بیشترین بازدهی را بین کارکنان ایجاد کنند. (برای دانستن اهمیت چشم انداز کسب و کار و تاثیرات آن، به مقاله چشم انداز کسب و کار شما چیست سری بزنید.)

واژه رهبری می تواند تداعی گر معانی مختلفی برای افراد مختلف باشد.در مدل رهبری تحول آمیز، رهبران مسیری را انتخاب می کنند و به خود و سایرین کمک میکنند تا بهترین کار ممکن را انجام دهند. برای این منظور رهبران یک نوع دیدگاه الهام بخش ایجاد نموده و سپس به دیگران انگیزه میدهند  تا به این دیدگاه ها برسند. در ادامه جایگاه رهبری کسب و کار را در هفت دینامیک اصلی اکوسیستم بیزنس بررسی میکنیم:

هفت دینامیک

اکو سیستم کسب و کارتان

 

 

کسب و کار شما یک اکو سیستم است-یک چیز زنده که از کارمندان و سیستم ها تشکیل شده است، و نکته مهم این است که تمامی این بخشها باید به طور هماهنگ کار کنند طوری که شما مجبور نباشید تمام زندگی تان را وقف کار کنید. فرقی نمیکند اگر میخواهید یک مشکل خاص را امروز حل کنید و یا برنامه ریزی های بلندمدت داشته باشید ، این ابزار به شما کمک میکند موقعیت کنونی تان را به خوبی درک کنید طوری که کار شما بهترین تاثیر ممکن را داشته باشد.

رهبری: رهبری قلب کسب و کار شما است و شما از طریق آن می توانید کیفیت بسیار بالاتری برای محصولات یا خدمات خود تجسم کنید. رهبری یعنی کشف-یا اصلاح-علت اینکه چرا اینکار را انجام می دهید (چرا این شغل را پیش میبرید) ؛ ایجاد فرهنگ کاری، ایجاد مقرراتی برای چگونگی عملکرد کسب و کارتان برای کارمندان و همچنین برای مشتریان.

نام تجاری: یعنی تبدیل کسب و کار به محصول. نام تجاری به معنی در نظر گرفتن چشم انداز و اهدافی بزرگ و برقراری مکالماتی به همین منظور با مشتریان تان می باشد، چیزی که شما به ندرت بصورت مستقیم مطرح می کنید اما مشتریان تان می توانند آن را احساس کنند. نام تجاری مرتبط با نوع عملکرد شما میباشد، که با سایر کسب و کارها متفاوت است و سبب تمایز شما شده است. نام تجاری شما تمام فعالیت های تان را هدایت میکند-از شعارها تا رنگها- اما خودش یک فعالیت نیست و در واقع یک آزمایشگاه است که شما در آن بین ارزش های شخصی خود و محصول نهایی تان ، پل میزنید.

مالی: یعنی بررسی هزینه های ورودی و خروجی هر بخش-از هزینه های شارژ تا بودجه بندی های بلند مدت-با توجه به بخش مالی میتوانید مطمئن شوید که همه چیز (شرایط مالی) با ارزش ها و نام تجاری شما هماهنگ است.

 

 

مدیریت: یعنی ایجاد تعادل بین کارمندان و سیستم ها. بر اساس مدیریت شما از طریق ایجاد فضایی که مورد علاقه کارمندان برای کار کردن است، به وعده های شرکت (نام تجاری) خود عمل می کنید زیرا در چنین فضای کاری کارمندان احساس می کنند برای دستیابی به اهداف توانایی لازم را دارند و شما نیز برای ایجاد پیشرفت، سیستم ها و ایده های درست را ارتقاء می دهید.

تحویل: یعنی اعتماد شما به افراد زمانی که محصولی از شما خریداری میکنند. شیوه تولید و تحویل و چگونگی حمایت و همکاری شما، یعنی شما در حال ایجاد تجربیاتی فراتر از انتظارات مشتریان برای آنها هستید و وعده های نام تجاری تان را عملی می کنید.

فروش: یعنی رابطه شما با افرادی که تمایل به خرید محصولات شما دارند و ایجاد رابطه ای صادقانه با آنها زمانی که در حال معرفی و ارائه محصولات خود هستید، که همزمان با این کار میتوانید مشتریان نامناسب را شناسایی و حذف و در نتیجه سلامت کاری و دوام شرکت تان را در طولانی مدت حفظ کنید.

بازاریابی: یعنی هر کاری که برای جذب مشتریان انجام می دهید. بازاریابی جایی است که شما یک استراتژی یا مجموعه ای از سیستم ها را ارتقاء می دهید تا مطمئن شوید پیام شما تنها از روشی که انتخاب کرده اید منتقل نمیشود -سایت،برگه های تبلیغاتی،ایمیل- یعنی همه ی روش های تبلیغاتی برای حداکثر کردن نتایج با هم هماهنگ میشوند.(برای شناخت دقیق تر وظیفه رهبر در قبال بازاریابی، به مقاله بازاریابی فروش وظیفه مهم رهبران کسب و کار سری بزنید.)

 

 

همچنین در کسب و کار های سازمان یافته، در سطوح مدیریتی زیر رهبری کسب و کار توزیع شده است:

 

CEO مدیر اجرایی

مدیر اجرایی شرکت را از طریق برجسته کردن ارزش ها در هر معامله و سپس پاسخ به کشمکش های داخلی و خارجی ،مدیریت میکند. نقش اصلی مدیر اجرایی ایجاد یک فرهنگ کاری از رهبری، برای ایجاد خلاقیت و اشتیاق در کارمندان در تمام سطوح، می باشد و اینکه نخواهد موفقیت را نادیده بگیرد و یا بر مشکلات سرپوش بگذارد.

CBO مدیر برند ارشد

CBO یک رقابت از برند یک کسب و کار است که هم در درون سازمان و هم بازار در رابطه با مشتریان مطرح میشود. CBO رهبری برای شناساندن محصولات و خدمات یک شرکت است و باعث تضمین یکپارچگی و قدرت شرکت میشود که در مدیریت و بازاریابی مطرح است. آنها همیشه می پرسند: «آیا چیزی که در شرکتمان هستیم با ادعاهای ما در بازار و در رابطه با مشتریان هماهنگ است؟»

COO مدیر عامل ارشد

مدیر شرکت COO است که مسئول ایجاد روابط درستی بین مردم و سیستم ها می باشد. مدیر عامل ارشد تضمین میکند که سیستم ها به گونه ای طراحی شده اند که باعث پیشرفت کار در مسیری میشود که فرصت های بیشتری برای ایجاد شوق و خلاقیت برای افراد به وجود می آورد و وظایف و مسئولیت ها را در زمان واقعی برای ایجاد ترقی در شرکت تنظیم میکند و یکپارچگی و قدرت شرکت در تعهد به کارمندانش را تضمین میکند.

EFO مدیر مالی ارشد

مدیر مالی موارد را بررسی میکند و به دنبال راه هایی برای افزایش سلامت مالی کسب و کار است و همیشه به دنبال چگونگی رسیدن به هماهنگی عمیق تر بین نام تجاری و ارزش ها است و اینکه شرکت چه عملکردی باید داشته باشد تا معاملات مالی بهتر و سود آورتری داشته باشد. مدیر مالی، رهبران شرکت و سهامداران آن را با معیارهای صحیح و عملی مهیا میکند تافرصتی برای اعمال تصمیم گیری های آگاهانه ایجاد کند.

در این بخش مقاله سبک های پیش فرض رهبری  را توضیح دادیم تا سبک خود را در رهبری کسب و کار ارزیابی کنید. هریک از بیانیه ها را مطالعه کنید و در پایان بخش ارزیابی را کامل کنید. ارزش این ارزیابی در صداقت شما با خودتان می باشد. هر چقدر صداقت بیشتری با خودتان داشته باشید، در یافتن موانعی که بر سر راه شما و کسب و کارتان قرار دارد، کارایی بیشتری خواهد داشت. همه ما مشکلاتی داریم و هیچکس نمی تواند از این مشکلات فرار کند. مشکل ما این نیست که این موانع بر سر راه ما قرار دارد، مشکل زمانی ایجاد میشود که ما می خواهیم این موانع و مشکلات را نادیده بگیریم. به یاد داشته باشید که نقاط ضعف شما نیازمند توجه می باشند.کارمندان و کسب و کارتان نیز، نیازمند توجه شما (به این مشکلات) هستند. این ارزیابی همیشه منجر به شناسایی کامل سبک های رهبری پیش فرض برای شما نمیشود، اما بررسی آنها بسیار سودمند است. رهبری بیزنس نیازمند اختصاص زمان زیادی است تا مهارت مطلوب را برای رهبران حاصل و نتیجه ی مستقیم آن جهت دهی کسب و کار به سمت موفقیت میباشد. اگر با مربی کسب و کار همکاری میکنید، میتوانید نتایج ارزیابی فوق را با او در میان بگذارید تا در همکاری با شما نتیجه بهتری حاصل کند. در خصوص مربی کسب و کار و اهمیت وجودش، میتوانید از مقاله لزوم استفاده از مربی کسب و کار در بیزینس شما اطلاعات کسب کنید.

سبک های پیش فرض رهبری کسب و کار

• تحت مسئولیت
• نزدیک بینی
• ترس
• حواس پرتی
• میکرو کنترلر
• مسئولیت بیش از اندازه
• دستیابی بیش از حد
• گسستگی
• خویشتن گرایی (اهمیت به خود)

تحت مسئولیت

با در نظر داشتن این سبک، مشاغل مختلف می توانند سرزندگی و عملکرد بیشتر و بهتری داشته باشند. معمولا تحت مسئولیت پشت ماسکی از جریانی سریع از ایده های جدید و ابتکار عمل های موجود بدون پیگیری های لازم و موفقیت، پنهان است. این سرزندگی می تواند سختیِ شکست ها را به نکات و تجربیاتی خوب تبدیل کند. حالت دیگر تحت مسئولیت زمانی است که یکی از کارمندان اصلی یا یک همکار و یا مدیر شرکت، مانند یک چسبی عمل میکند که همه چیز را به هم چسبانده است و سایر افراد را در شرکت در موقعیتی غیر قابل قبول و غیر قابل اعتماد و در شرایطی که مسئولیتی نمیپذیرند ، نگهمیدارد.

حالت سوم این سبک، عدم شرح دقیق مسئولیت ها و وظایف است. در این حالت، به نظر میرسد افراد مسئولیت پذیر هستند و به یکدیگر کمک میکنند، اما بدون در نظر داشتن نتایج واقعی، مسئولیت واقعی افراد غیر ممکن خواهد بود. نشانه های بارز این حالت دو عامل، عبور از خط مشی سازمانی و عدم مدیریت هزینه، می باشند.

نزدیک بینی

این سبک کاری روحیه کار آفرینی و مشارکت های شخصی کمی دارد و محیط کاری باعث نشاط کارمندان نیست و معمولا موجب عصبانیت و نا امیدی صاحب کسب و کار میشود. اینگونه صاحبان کسب و کار به دلیل داشتن ترس و بی تفاوتی نسبت به آینده نمی توانند برای آینده خود برنامه ریزی کنند و بدترین کابوس های آنها در این زمان برای آنها به وجود می آید. افراد سخت کوش از این سبک رنج می برند، و این ممکن است ناشی از نگرش آنها درباره ی خودشان که «توانایی لازم را نداری»و یا شرایطی از گذشته که در آن شکست خورده اند و هنوز فراموش نکرده اند، باشد.

در رابطه با بسیاری افراد، عدم داشتن چشم انداز و هدفی مشخص به عنوان یک سپر دفاعی در برابر شکست است، آنها گمان میکنند که اگر انتظارات و اهداف کمتری داشته باشند، نا امیدی ها قابل تحمل تر خواهد شد. به جای اینکه تجربیات سخت و احساسات ناشی از این تجربیات را امتحان کنند، این صاحبان کسب وکار و محیط های کاری که ایجاد کرده اند، به یک شکست و ضعف سریع ختم میشود. کارایی افسانه تکنسینی اینجا مشخص میشود: سخت کوشی پاسخی به همه چیز است. که متاسفانه این گونه نیست!

 

علاوه بر نداشتن چشم اندازی مشخص، کسب و کارهایی با این سبک، معمولا نمی توانند حتی ساده ترین استراتژی بازاریابی را منعکس کنند و ارزش این نوع کسب و کارها، در رابطه با هر نوع موفقیتی که طبق روش کاری موجود حاصل میشود، قابل احساس و درک نخواهد بود. اینگونه کسب و کارها  قصد دارند با فعالیت های مجهول و نامشخص بازاریابی شکست را تجربه کنند. بدون داشتن هدف، موفقیت و پیشرفت تنها یک احتمال خواهد بود که شاید روزی تحقق یابد.

ترس

صاحبان مشاغلی که سبک رهبری آنها «ترس»است همیشه درباره بدترین اتفاقاتی که ممکن است رخ دهد نگران هستند، و در حوزه های خاصی مشکلات جدی دارند. معمولا،این افراد استراتژی های مختلفی را برای ایجاد رشد در کارهایشان امتحان کرده اند و شکست خورده اند، واینگونه تجربیات، تا حدی برای آنها سخت است که نمی توانند به روال معمول خود بازگردند. مدیران و صاحبان کسب و کار با این سبک، می خواهند بسیار سخت کوش باشند و از این توانایی به عنوان محلی برای پنهان شدن استفاده کنند، در یک حالت تکنسینی قدیمی. آنها از خلاقیت خود استفاده میکنند تا هزاران دلیل برای عدم تغییر بیاورند، و ترجیح می دهند این ناراحتی را همیشه همراه خود داشته باشند به جای اینکه ریسک کنند و تغییرات جدید و بهتری به وجود آورند. این حالت می تواند باعث ایجاد یک رکود مهم بشود.

طبق این سبک معمولا برنامه ریزی های روتین انجام نمیشود و تعویق و بی تحرکی باعث میشود کسب و کار در حالتی غیر فعال قرار بگیرد. نه تنها مدیران در این سبک همه کارهایشان را با ترس انجام می دهند، بلکه آنها از این ترس هم می ترسند و این یعنی هدایت این ناراحتی و تبدیل آن به پیشرفت بسیار سخت است زیرا نگرانی های موجود و تحمل آنها بسیار سخت میباشد. افرادی با این سبک باید همیشه و بیش از همه به دنبال یادگیری این مسئله باشند که ترس باید دلیلی برای حرکت کردن و ایجاد تغییرباشد، نه چشم پوشیدن از مسائل مهم و یا مشکلات.

کسب و کارهایی که این سبک را دارند معمولا دارای اختلال عملکرد ساختاری هستند که صاحب آن همیشه از اشاره کردن به این موضوع میترسد: عملکرد ضعیف یک مدیر که مورد خطاب صحبت قرار نمی گیرد، یک عضو معمولی خانواده که از خط مشی سازمانی عبور میکند، یک کارشناس فروش موفق که ضامن موفقیت کسب و کار است.

 

حواس پرتی

غرق شدن در کارها همانند یک کودک و انجام هر انچه که آن کار نیاز دارد. سرمایه گذاری برای زیر ساخت به منظور پیشرفت که هیچ گاه نتیجه ای نخواهد داشت. رشد دادن کسب و کار برای پرداخت غرامت به مشکلات به جای بررسی و حل آنها. نا امیدی های دائمی در رابطه با اینکه دیگران آنگونه که اشتیاق دارند، مشتاق نیستند. عدم بکار گیری یک استراتژی بلند مدت. چشم پوشی از کمی سازی.

مطلبی که درباره ی افرادی که سبک کاری آنها حواس پرتی است وجود دارد، این است که آنها به طور باورنکردنی خلاق و سرخود هستند به طوری که مدت زمانهای طولانی که در سکوت و تمرکزمیگذرد، به طرز غیر قابل تحملی برای آنها سخت است. افزایش توان خود برای مقاومت در برابر این سختی باعث قدرتمندتر شدن شما میشود و بسیار مهم است که با شجاعت با این سختی ها روبه رو شوید. خودسازی شما به عنوان یک مدیر تنها روش ایجاد تغییر در کسب و کار شما می باشد.

میکرو کنترلر

عملکرد رهبرانی که میکرو کنترلر هستند، به دلیل ترس آنها از غیر قابل کنترل شدن اوضاع میباشد. مدیران و رهبران نمی توانند همه چیز را کنترل کنند و تلاش های آن منجر به ترس، عدم اعتماد و محدودیت میشود. این افراد که طبق این سبک کار میکنند، نسبت به سایر سبک های رهبری و مدیریت، راحت تر می توانند عصبانیت و نگرانی های خود را بروز دهند و معمولا از این ویژگی برای واکنش نسبت به انتظاراتی که برآورده نشده است، استفاده می کنند به جای اینکه  انتقادی سازنده و خوب داشته باشند. اصطلاحات نامحسوس این سبک به نظر حمایت کننده است ولی در واقع کنترل نامحسوس است، مثل زمانی که آنها بدون دادن قدرت و اختیاراتی به کارمندان، مسئولیت هایی را بر دوش آنها می گذارند .ویژگی های حاکم بر این رهبران مانع از ایجاد فضای احساسی برای کارمندانشان میشود که به این فضا نیاز دارند و میتوانند از این طریق کارایی خود را افزایش دهند. صاحبان کسب و کاری که سبک مدیریتی آنها به این شکل است، نسبت به اینکه هیچکس مثل خودشان نمی تواند امور را انجام دهد اعتراض دارند و با این حال برای آموزش کارمندانشان، در رابطه با اینکه هر شخصی باید چه کارهایی انجام دهد تا عملکرد بهتری داشته باشد، وقت صرف نمی کنند.

اثر طولانی مدت کار کردن به این سبک این است که کارمندان یاد میگیرند که رشد و ترقی اهمیت چندانی ندارد، زیرا می دانند که رئیس شان این کار را خواهد کرد یا بهتر می داند که چه کاری باید انجام شود. مدیران تحت این رهبری این احساس را خواهند داشت  که هیچ کاری را نمی توانند به درستی انجام دهند و با این نگرش کار می کنند که، خوشحال و راضی نگه داشتن رهبر و رئیس ، مهمتر از دستیابی به نتایج است.

در این سبک، سیستم سازی به عنوان ابزاری برای کنترل مورد استفاده قرار میگیرد، نه به عنوان ابزاری برای پشتیبانی از کارمندان در رابطه با کشف و سندسازی بهترین فعالیت ها . سیستم ها به یک توضیح غیرقابل پرسش که «چطور این را انجام دهیم» تبدیل میشوند به جای اینکه بخشی از فرآیند ابتکار و نوآوری دائمی باشند.

این سبک معمولا باعث شکل گیری کارسپاری معکوس میشود، زمانی که یک مدیر،  یک پروژه یا فعالیتی که قبلا به فرد دیگری محول شده است، را بازپس میگیرد. همچنین وجود کارمندان ناکارآمد، تعویق، رشد راکد سود و کارمندان، ناسازگاری های مدیریتی، مدیران ناتوان، نوآوری های غیر خلاقانه ، و عدم وجود شوق و مشارکت های فردی همگی مشکلات رایج در این سبک خواهند بود.

مسئولیت بیش از اندازه

این نوع رهبران و مدیران معمولا مشغول کار هستند و نمی دانند تا چه حد باید در کارها مشارکت و مداخله داشته باشند. آنها معمولا نسبت به داشتن پاسخ همه سوال ها ، تبدیل شدن به تنها فردی که جزئیات را می داند و تبدیل شدن به فردی نجات دهنده، دچار غرور کاذب میشوند. طبق تجربه آنها، فعالیت هایشان ناشی از اهمیت بسیار آنها به امور است که باعث عدم موفقیت ها و مسئولیت پذیری های شخصی کارمندان میشود.

اینگونه افراد معمولا مشکلات مالی دارند چرا که پول و انکار احتیاجاتشان بسیار در هم آمیخته است. آنها قصد دارند با دست و دلبازی کامل و بدون توجه به هزینه های خود،پول خرج کنند. آنها از مقابله (با شرایط مالی بد)چشم پوشی می کنند و باعث میشوند کارمندان بیش از آنچه که باید، کار کنند. این فشار می تواند منجر به ایجاد یک تیراد  نوع (هر کاری که من برای تو انجام داده ام) شود و منافع شخصی و غیر قایل انکار که پشت ویژگی از خودگذشتگی پنهان شده است را آشکار کند.گاهی چنین افرادی به این نتیجه می رسند که هرچه تلاش میکنند به جایی نمی رسند.

نشانه های این سبک شامل غرق شدن در کار، چشم پوشی از احتیاجات شخصیِ سلامت و منطقی، تلاش برای تبدیل شدن به تمام خواسته های مشتریان یا مشتریان احتمالی ، تهاجم و ناسازگاری مجهول با کارمندان ، فقدان مدیریت ، مشکلات بیرونی و کارمندان تحت مسئولیتی که عملکرد ضعیفی دارند، می باشد.

دستیابی بیش از حد

علائم درونی کسب و کار در رابطه با این سبک شامل فقدان شوق، روحیه و انرژی لازم در اهداف و استراتژی های کاری، عدم اشتیاق برای به کارگیری ارزش ها به منظور دستیابی به نتایج ، سخت کردن شرایط کاری برای کارمندان، عدم وجود صداقت وتخصص و حساسیت لازم، عدم وجود ارتباطات انسانی و اهداف مشخص، می باشد. صاحبان کسب و کاری که طبق این سبک فعالیت میکنند معمولا از بقیه انتظار دارند بدون داشتن اشتیاق لازم با او همره شوند و برای دستیابی به اهدافی که مدنظر صاحب کسب و کار است، تلاش کنند.

اینگونه صاحبان کسب و کار ممکن است احساس پوچی کنند، آنها امور را انجام می دهند اما به درستی کارمندانشان را ترغیب نکرده اند به همین دلیل دل کارمندانشان با آنها همراه نخواهد بود. شاید ترغیب دیگران برای آنها سخت باشد زیرا این تشویق ها و بلندپروازی های انها برای کارمندانشان معنی دار نیست. در سمت دیگر، رهبرانی با این سبک معمولا مانیفسترهای قدرتمندی هستند و توانایی ایجاد هر آنچه که در ذهن می پرورانند را دارند. زمانی که دنبال کردن تکمیل امور به جای تکمیل واقعی،  نوعی از سبک زندگی میشود ، احتمال ورشکستگی وجود دارد. افرادی که این سبک را دارند، معمولا خود را با کارهایی که انجام داده اند و زمان هایی که به سختی مورد انتقاد قرار گرفته اند یا شکست خورده اند، معرفی میکنند.

گسستگی (انحلال)

علائم این سبک شامل وجود مشکلات طولانی مدت است که راهکار های ساده ای دارد ، مانند : مشکلات پرسنلی قدیمی، وابستگی شدید کارمندان به دلیل عدم وجود مدیریت مناسب ، عدم وجود هدف/شور/ رویا، ناهماهنگی ، عدم وجود ساختار مناسب و وظایف و مسئولیت های واضح، و بی توجهی به بخش های کاری.

برخلاف حالت و سبک «ترس»، مدیران و رهبران  این سبک معمولا نسبت به مسائلی که ازآن دوری میکند و یا چشم پوشی می کنند، اطلاعات کافی ندارند. آنها به لجبازی و سماجتی که درباره ی ناآگاهی خود و بی توجهی به شرایط  دارند ، نیز اهمیت نمیدهند. شاید اینگونه صاحبان کسب و کار روابط خوبی با کارمندان شان داشته باشند، اما نسبت به تصمیم گیری های خود قاطع نیستند. تصمیم گیری در این سبک سخت است و نیازمند دوره های طولانی مدت بدون وقفه برای تعهد نسبت به ایجاد تغییر، می باشند.

کسب و کارهایی که در این سبک فعالیت دارند به نظر میرسد دارای کارمندان توانا و مستقل هستند اما این حالت از قبل بوده است و ربطی به کنترل مستقیم ندارد و می تواند به سازمانی ناهماهنگ تبدیل شود که هر کسی به خودش اهمیت می دهد و قدرت رهبر از دست خواهد رفت.

 

خویشتن گرایی

هر کدام از ما شخصیتی داریم که برایمان مهم است و نیازمند توجه و ارزش نهادن می باشد اما خویشتن گرایی بیش از اندازه یک مشکل است. زمانی که این احساس نتیجه نا امنی است و باید از طریق یک احساس غلط که درباره اهمیت دادن به خود است جبران شود، مشکلاتی بوجود خواهد آمد. اگرچه ممکن است این افراد ویژگی های خاصی مانند: هوش بالای غیر معمول ، مهارت خارق العاده یا تجربه ای فوق العاده داشته باشند اما تمایل دارند احساسی نادرست از برتری خود داشته باشند. مانند سایر سبک های رهبری، زمانی که این سبک ها منجر به بروز اختلالات شود، نقاط قوت افراد تبدیل به نقاط ضعف آنها خواهد شد. مدیران خویشتن گرا کاریزماتیک هستند و ممکن است به افرادی که از نظر شخصیتی به او اهمیت نمی دهد بی اعتنایی کنند. آنها افرادی پیچیده هستند و ممکن است اهمیت سادگیِ راهکارهای معمولی را از دست دهند یا افرادی که چند بعدی و باهوش نیستند را نادیده بگیرند و نسبت به آنها نفرت داشته باشند. آنها اعتماد به نفس بالایی دارند و ممکن است در مقابل چیزهایی که نمی دانند از خود مقاومت نشان دهند و از سایر افراد تقاضای کمک نکنند. آنها به سرعت یاد میگیرند اما شاید نفهمند که برای شروع یک پروژه آمادگی لازم را ندارند.

رهبرانی که اعتماد به نفس بالایی دارند و خودخواه هستند، به جای اینکه برای افزایش توانمندی های کارمندانشان تلاش کنند، قدرت های رهبری را در ارتقاء ویژگی های شخصی شان می بینند. حتی با داشتن بهترین نیت ها، آنها همیشه می خواهند سازمانی تاسیس کنند که به آنها وابسته باشد، زیرا از نظر آنها قدرت گرفتن سایر کارمندان باعث کاهش اهمیت آنها خواهد شد. زمانی که اموری هست که فقط آنها می توانند انجام دهند، یعنی آنها ارزشمند هستند، اما اگر افراد دیگر هم بتوانند این امور را انجام دهند، آنها احساس بی ارزشی می کنند، به همین ترتیب هویت این رهبران عمیقا به کارهایی که انجام می دهند بستگی دارد و نسبت به مورد انتقاد قرار گرفتن حساس هستند و واکنش های بدی از خودشان می دهند. به عنوان نتیجه، آنها معمولا نظرات منفی را در نظرنمی گیرند یا زمانی که به این انتقادات گوش می دهند واکنش های نامناسبی از خود نشان می دهند.

ارزیابی سبک های پیش فرض رهبری کسب و کار

در این ارزیابی در صورتی که جملات بیان شده در مورد شما صحت دارد در مقابل آن علامت صحیح (T) بزنید و در غیر این صورت علامت غلط (F) . در پایان هر بخش هم تعداد سوالات صحیح و درصد آنها را (که از تقسیم تعداد سوالات صحیح بر کل سوالات حاصل میشود) مشخص کنید.

بخش 1: تحت مسئولیت

1. پایان دادن به کاری که شروع کرده ام برای من سخت است.
2. تعهد داشتن باعث میشود احساس کنم درباره گزینه های موجود، محدود شده ام.
3. من از اینکه کارمندانم به اندازه ی خودم در انجام امور اشتیاق ندارند، ناامید هستم.
4. من از طریق انجام دادن کارهای روتین به سرعت کسل میشوم یا این احساس کسل شدن به سرعت پس از احساس هیجانی که از یافتن یک ایده جدیدی پیدا کرده ام،به من دست می دهد.
5. کارمندانم آنگونه که از آنها انتظار دارم،امور را انجام نمی دهند.
6. بعضی از مردم می گویند من خیلی نظرم را تغییر می دهم.
7. من از کنترل افراد لذت نمی برم و آرزو میکنم کارمندانم به حمایت زیادی از جانب من نیاز نداشته باشند.
8. من در سپردن کار به سایر افراد دچار مشکل هستم زیرا آنها نتیجه نهایی را مثل خودم در نظر نمی گیرند.
9. من معمولا دیگران را مسبب بروز مشکلات میدانم پیش از اینکه مشارکت خودم در بروز مشکل را در نظر داشته باشم.
10. کاهش سرعت انجام امور و تمرکز بر آنها برای من سخت است و احساس ناخوشایندی به من می دهد.
11. من احساس میکنم افرادی در زندگی ام هستند (همسرم،مدیران اصلی،و….)که مرا وابسته ی خود کرده اند.
12. من گاهی از خط مشی سازمانی در کسب و کارم با نام حرکت سریع، عبور میکنم.
13. من دوست دارم انرژی ام را افزایش بدهم و برای موارد موجود از پیش برنامه ریزی کنم و منتظر وقوع آنها باشم.
14. من همیشه نمی توانم حرفم را نگه دارم و فردی برون گرا هستم.
15. آزادی یعنی توانایی انجام هر کاری که دوست دارم و این آزادی یکی از مهم ترین ارزش های من است.

بخش 2 : نزدیک بینی

1. هدف گذاری برای من سخت است و معمولا از انجام آن صرف نظر میکنم.
2. من سخت کار کردن را دوست دارم و فکر میکنم راه حل مشکلات من است.
3. رهبری و مدیریت امور برای من سخت است به همین دلیل ترجیح میدهم خودم کارها را انجام دهم.
4. من معمولا چشم اندازی برای موقعیت آینده کسب و کارم ندارم زیرا فکر میکنم برای انجام این کار موارد زیادی هستند که باید در حال حاضر به آنها اهمیت داده شود.
5. برنامه ریزی برای من جالب نیست زیرا فکر میکنم امور طبق برنامه ریزی،هیچ گاه اتفاق نمی افتند و مانند آنچه که برنامه ریزی شده انجام نمی شوند.
6. من معمولا نسبت به کسب و کار احساس اشتیاق ندارم.
7. کارمندانم نسبت به کسب و کار احساس شوق ندارند.
8. زمانی که شروع به برنامه ریزی برای آینده میکنم،ترس از شکست بر من غلبه میکند.
9. شکست برای من به معنی انجام امور بر خلاف برنامه ریزی های انجام شده است.
10. من نسبت به هویت نام تجاری شرکتم، احساس و درک خاصی ندارم.
11. از نظر من کسب و کارم یک بوم از مطرح کردن خود، نیست.
12. من فکر میکنم اگر کارهایی که انجام می دهیم به خوبی انجام شوند،در کسب و کارم پیشرفت ایجاد میشود.
13. من توجه زیادی نسبت به رقابت ها و رقبای کسب و کارم ندارم.
14. به نظر من زندگی طبق آنچه که دوست دارم یک واقعیت نیست.
15. من نسبت به اینکه اگر کاری نداشته باشم (با خودم) چکار میکنم،مطمئن نیستم.

بخش 3 : ترس

1. من در ابتدا بدترین اتفاقات ممکن را در نظر میگیرم.
2. من ممولا امور را به تعویق می اندازم.
3. من ترجیح میدهم پرمشغله باشم و احساس خوبی نداشته باشم اگر در حال انجام کاری نباشم.
4. من دوست دارم در کارهایم غرق شوم.
5. معمولا بازگشت به روال اصلی پس از بروز مشکل یا شکست ،برای من سخت است.
6. اگر نتوانم تمام نتایج ممکن را در نظر بگیرم،در آن صورت تصمیم گیری برای من سخت خواهد بود.
7. نظم همیشگی برای من سخت است چرا که بسیار پر مشغله هستم.
8. من ترجیح می دهم شرایط نامطلوب را در نظر نگیرم،به ویژه زمانی که درگیری و مقابله به وجودمی آید.
9. معمولا میدانم که باید چه کار کنم اما نمی توانم خودم را برای انجام آن آماده کنم.
10. من فهمیده ام که طی دوره های زمانی تجزیه و تحلیل-بی تحرکی دارم.
11. به نظر میرسد دوست دارم در شرایط نامطلوب بمانم اما برای ایجاد تغییر ریسک نکنم.
12. من میدانم که باید امور بیشتری را به کارمندانم بسپارم،اما انجام این امور توسط خودم برای من راحت تر است.
13. من در سپردن امور به دیگران به سختی می توانم به آنها اعتماد کنم.
14. من همیشه آرزو میکنم که ایجاد پیشرفت خیلی سخت نباشد.
15. ذهن من به تندی حرکت میکند و گاهی کنترل کردن خودم برایم سخت است.

بخش 4 :حواس پرتی

1. گاهی احساس میکنم دچار کمبود ها و نقص هایی هستم.
2. من معمولا در یک زمان بیش از یک کتاب، مطالعه میکنم.
3. حواس من به راحتی با ایده های جدید پرت میشود.
4. زمانی که احساس ناامیدی دارم، معمولا یک ایده جدید حالم را بهتر میکند.
5. بعضی از افراد می گویند من خیلی نظرم را عوض میکنم.
6. من به راحتی کسل میشوم و به مقدار زیادی محرک و عامل تحریک کننده نیاز دارم.
7. نظم داشتن همیشگی برای من سخت است زیرا پروژه های زیادی برای اجرا دارم.
8. معمولا سپردن کار به کارمندانم برای من سخت است زیرا فکر کردن به انجام امور از همه روش ها (توسط افراد مختلف) برای من سخت است.
9. کاهش سرعت انجام امور و تمرکز برآنها برای من سخت است و احساس ناخوشایندی به من منتقل میکند.
10. برای من گفتن «نه» به فرصت های جدید سخت است و فکر میکنم ممکن است فرصت های خوبی را از دست دهم.
11. داشتن چهار چوب و ساختار مشخص احساس محدود شدن به من میدهد.
12. من معمولا در مقابل نیاز قوی ام در بدست آوردن لذت سریع، تسلیم میشوم.
13. من نیاز دارم تا کنترل از راه دور داشته باشم.
14. اگر کنترل زمان در دستم نباشد، احساس خستگی میکنم.
15. مسئولیت پذیری احساس ناخوشایندی به من می دهد.

بخش 5 : میکرو کنترلر

1. من گرایش های کمال گرا دارم.
2. کارمندانم به جزئیات کارها و خواسته هایم به اندازه ی کافی اهمیت نمی دهند.
3. سپردن کنترل امور و اعتماد به کارمندانم برای انجام امور همانطور که خودم آنها را انجام میدهم، برای من سخت است.
4. معمولا صرف وقت برای آموزش کارمندان برای من کار راحتی نیست.
5. اگر کارمندی در انجام کاری موفق نباشد، خودم از ابتدا شروع به انجام آن میکنم.
6. من بهترین روش آموزش کارمندانم را نمی دانم.
7. من تجربیات بسیار بدی در رابطه با سپردن کار به افراد دیگر دارم.
8. من توانمند کردن  کارمندانم را دوست دارم اما فکر میکنم این کار برای من کارایی نخواهد داشت.
9. اگر کارمندانم احساس مسئولیت بیشتری نسبت به انجام امور از خود نشان دهند،من هم اختیارات و قدرت هایی برای تصمیم گیری در اختیار آنها میگذارم.
10. من گمان میکنم کارمندانم از من می ترسند.
11. کارمندانم ریسک نمیکنند اما من دوست دارم این کار را انجام دهند.
12. کارمندانم به راحتی نظرات مرا می پذیرند و کشمکش ندارند.
13. تغییر در برنامه ریزی ها، مطابق میل من نیست.
14. اگر نتوانم کاری را به نحو احسن انجام دهم،از انجام آن صرف نظر میکنم،و آن کار را به تعویق می اندازم یا به طور کلی انجام آن را رها میکنم.
15. کمی سازی بسیار خوب است،اما من دوست دارم به قدر کافی مشارکت داده شوم تا بدانم چه چیز در حال رخ دادن است.

بخش 6 : مسئولیت بیش از اندازه

1. کارمندانم آنطور که من از آنها انتظار دارم ،مسئولیت کارهایشان را به عهده نمی گیرند.
2. کارمندانم برای تصمیم گیری هایی که خودشان می توانند انجام دهند،از من تقاضای کمک میکنند.
3. گاهی فکر میکنم کارمندانم انجام امور را به عهده من میگذارند و به خودم باز میگردانند.
4. من معمولا از مقابله با دیگران احساس خوبی نمیکنم.
5. من ترجیح میدهم که تمرکز بیشتری برای احتیاجات کارمندانم نسبت به خواسته های خودم داشته باشم.
6. گاهی فکر میکنم توسط کارمندانم مورد سو استفاده قرار میگیرم.
7. «نه»گفتن به دیگران برای من سخت است.
8. من معمولا نسبت به انجام رفتارها و زدن حرف هایی که ممکن است باعث رنجش دیگران بشود،بسیار مراقبت میکنم.
9. گاهی نسبت به عدم قدردانی بعضی افراد در رابطه با کاری که برای آنها انجام داده ام،احساس ناامیدی میکنم.
10. من گرایش های تهاجمی-مجهول دارم.
11. من فکر میکنم می توانم نسبت به گذشت، راجع به خطا بخشش زیادی داشته باشم.
12. آگاه کردن کارمندانم نسبت به مسئولیت هایشان برایم سخت است زیرا می بینم که به سختی تلاش میکنند.
13. گاهی بسیار کار میکنم و به خودم اهمیت نمی دهم.
14. به نظرم کارمندانم به قدر کافی کنجکاو و به دنبال چالش نیستند.
15. من در رابطه با اینکه ممکن است کارمندانم نسبت به کارها احساس خستگی کنند نگرانم زیرا ممکن است نسبت به من و کارشان احساس خوبی نکنند.

بخش 7 : دستیابی بیش از حد

1. من هدف گذاری و فکر کردن به چیزهایی که میخواهم به آنها برسم را دوست دارم.
2. پس از رسیدن به اهدافم،احساس میکنم باید هدف های جدیدی در نظر بگیرم.
3. احساسی که نسبت به خودم دارم تا حد زیادی به کارهایی که در طول روز انجام داده ام و موفقیت هایی که کسب کرده ام بستگی دارد.
4. من معمولا کمتر از آنچه خودم انتظار دارم تلاش میکنم.
5. مردم به من گفته اند که نسبت به احساسات آنها بی تفاوت هستم.
6. مردمی که جاه طلب و بلند پروازنیستند را درک نمیکنم.
7. نمی دانم چه احساسی دارم اما زمانی که پول و وقت کافی داشته باشم، می فهمم.
8. شکست برای من بسیار سخت است.
9. انتقاد از من برایم سخت است.
10. پرمشغله بودن و مثبت اندیشی به نظر راز رسیدن به خوشبختی است.
11. گاهی بسیار پرمشغله هستم و نیاز به مدتی استراحت دارم.
12. زمانی که احساسات وارد مسیر بهره وری میشود، احساس ناامیدی میکنم.
13. من درباره ی خودم گرایش ها و عقاید قهرمانانه ای دارم.
14. من نوعی ستاره در یکی از مراحل زندگی ام هستم.
15. گاهی دیگران را وسیله ی رسیدن به اهدافم تلقی میکنم.

بخش 8 : گسستگی (انحلال)

1. من ترجیح میدهم اعداد و سیستم ها را مدیریت کنم به جای سر و کله زدن با کارمندان.
2. من از درگیری و نزاع دوری میکنم و مقابله با مردم برای من سخت است.
3. تصمیم گیری های قاطعانه و سریع برای من سخت است.
4. نمیدانم چرا بعضی از افراد احساسات خود را وارد کار میکنند.
5. آرامش روانی، مهمترین ارزش من است.
6. کنار آمدن با مردم و حفظ هماهنگی مهمتر از بیان افکار خود به آنها است.
7. بیان احساساتم در مورد کارم برای من آسان نیست.
8. هوشیار نگه داشتن کارمندانم نسبت به وظایفشان برای من سخت است.
9. جنبه های خاصی از کار وجود دارد که من نمی خواهم با آنها کنار بیایم.
10. گاهی اوقات زمانی که الویت های مهم بروز میکند،متوجه میشوم در حال انجام کارهای غیر مهم هستم.
11. کارمندانم بسیار سخت کوش هستند اما شوق کافی را ندارند.
12. تصمیم گیری توسط خودم برای من بسیار راحت تر از تصمیم گیری توسط دیگران است.
13. مشکلات پرسنلی زیادی در شغلم وجود دارد که من نسبت به آنها آگاهی دارم اما ترجیح میدهم به جای حل آنها با آنها کنار بیایم.
14. دانستن چیزی که می خواهم برای من سخت است.
15. داشتن یک زندگی  راحت و با کیفیت، از هدف گذاری و رسیدن به این اهداف مهمتر است.

بخش 9 : خویشتن گرایی (اهمیت دادن به خود)

1. اینکه احساس کنم دیگران نسبت به کارهایی که برایشان انجام داده اند قدر دان نیستند برای من راحت است، اما هنگام بی تفاوتی آنها، به همان اندازه احساس راحتی نمیکنم.
2. من دوست دارم دیگران احساس خوبی بیشتر از آنچه که انتظار دارم،نسبت به من داشته باشند.
3. من دوست دارم چیزهای خاصی داشته باشم تا با دیگران هم به اشتراک بگذارم.
4. گاهی دیگران می گویند که خودخواه هستم ،و این حرف مرا متعجب میکند زیرا من بیشتر اوقات در درون خودم احساس ناامنی دارم.
5. به نظر من نسبت به بیشتر مردم، بیشتر نمایشی و خون گرم هستم.
6. مردم فکر می کنند که من در برقراری ارتباط با دیگران سخت و پیچیده هستم اما من نسبت به این ویژگی ام احساس خوبی دارم.
7. من دوست ندارم رهبری کنم و الگو باشم و سختی های زیادی در این نقش داشته باشم.
8. من زمانی که دیگران متوجه چیزهایی که برای من واضح هستند ،نیستند،احساس نا امیدی میکنم.
9. من تمایل زیادی به پیروی کردن از دستورالعمل ها ندارم زیرا دوست دارم درانجام هر کاری از نظر و میل خودم استفاده کنم.
10. احساس تنهایی داشتن حتی زمانی که در کنار عزیزترین افراد زندگی ام هستم،برای من راحت و خوشایند است.
11. درک اموری که اشتباه انجام می شوند و نقاط ضعف کارها برای من راحت است و گاهی با حجم زیادی از اطلاعات که در سرم برای قضاوت می گذرد،حواسم پرت میشود.
12. وقتی دیگران مورد قدردانی قرار می گیرند،احساس میکنم باید با آنها رقابت کنم.
13. بیشتر اوقات فکر میکنم آخرین نفری هستم که میدانم چطور بر افراد دور و برم تاثیر بگذارم.
14. کسل شدن از جانب دیگر برای من راحت است و احساس میکنم من مکالمات و مطالب بهتر و جالبتری دارم که می توانم با دیگران در میان بگذارم.
15. همیشه احساس میکنم که دیگران مرا به درستی درک نمیکنند.

به خاطر بسپارید مسئولیت رهبری کسب و کار نیاز به توجه دائم دارد. هر کارآفرین به عنوان رهبر بیزینس خود موظف است همواره مهارت ها و بینش خود را به عنوان یک رهبر ارزیابی کنید و بر روابط ارکان اصلی در کسب و کارتان نظارت کنید. گروهی که رهبری آن را بر عهده دارید، نیاز به انگیزش دارند تا وظایف خود را به بهترین نحو به انجام برسانند و این ایجاد انگیزه مسئولیت همیشگی یک رهبر کسب و کار میباشد.

حضور یک بیزینس کوچ در کنارتان میتواند این اطمینان را برایتان ایجاد کند که از تمامی وظایف خود در جایگاه رهبری کسب و کار مطلع هستید و مسئولیت هایتان را به بهترین نحو انجام میدهید.